Decisão unânime do Supremo Tribunal Federal manteve a Lei 14.611/2023, que determina remuneração igual para homens e mulheres na mesma função e estabelece multa equivalente a dez vezes o salário quando houver discriminação de gênero.
Cronologia da Lei 14.611/2023 desde a sanção até o julgamento
A Lei 14.611/2023 foi sancionada em 3 de julho de 2023 pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva com o objetivo de reforçar o princípio constitucional da isonomia salarial. A nova redação incluiu dispositivos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para criar mecanismo punitivo mais severo contra a discriminação remuneratória. Desde então, entidades patronais e sindicais se mobilizaram judicialmente.
No início de 2024, a Central Única dos Trabalhadores (CUT) protocolou uma Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC 84), solicitando que o STF confirmasse a validade integral da norma. Na sequência, a Confederação Nacional da Indústria (CNI) e o Partido Novo ingressaram com Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI 7544 e ADI 7560), alegando impacto financeiro desproporcional para as empresas.
O processo foi distribuído ao ministro Alexandre de Moraes, que liberou o tema para julgamento em abril de 2026. Em sessão plenária concluída em 15 de maio de 2026, o colegiado formou maioria por 10 votos a 0, assegurando a vigência da lei.
Principais fundamentos apresentados pelos ministros
No voto condutor, Alexandre de Moraes citou convenções internacionais da Organização das Nações Unidas (ONU) que impõem igualdade de remuneração independentemente de gênero. O relator destacou que o artigo 7º, XXX, da Constituição já prevê salário igual para trabalho igual, cabendo ao legislador definir instrumentos de efetivação.
A ministra Cármen Lúcia, única mulher na Corte, afirmou que a lei confere “efetividade jurídica” a um direito histórico ainda não concretizado, mas ponderou que a mudança legislativa não elimina as raízes culturais do preconceito. Citou a escritora Carolina Maria de Jesus ao comparar “calvário” e “salário” como formas contemporâneas de opressão.
Flávio Dino fez referência ao conceito “redpill”, popularizado pelo filme Matrix, para ilustrar discursos que negam a desigualdade de gênero. Segundo o ministro, cursos que prometem “ensinar homens a serem homens” reforçam a ideia de que a emancipação feminina prejudicaria o sexo masculino, narrativa que, em sua visão, precisa ser enfrentada pelo Direito.
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Obrigações impostas às empresas e penalidades previstas
A lei estabelece três pilares de cumprimento obrigatório para empregadores:
- Equiparação automática de salários entre profissionais do mesmo cargo, independentemente de gênero;
- Relatórios semestrais de transparência salarial para companhias com mais de 100 empregados;
- Multa equivalente a dez vezes o último salário da vítima quando comprovada discriminação, dobrada em caso de reincidência.
Estudo da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) indica que, antes da norma, mulheres recebiam em média 78 % da remuneração masculina em funções equivalentes. Especialistas projetam impacto anual de até R$ 15 bilhões na folha de pagamento do setor privado, caso as empresas precisem promover ajustes imediatos.
Repercussão setorial e próximas etapas de implementação
Entidades empresariais, como a CNI, alegaram que a penalidade de dez salários seria “excessiva” e poderia estimular judicialização. Já centrais sindicais consideram que o valor progressivo é imprescindível para coibir práticas reiteradas.
Com a decisão, as empresas terão de adaptar seus sistemas de gestão de pessoas até o próximo ciclo de divulgação, que se encerra em 31 de dezembro de 2026. O Ministério do Trabalho prepara uma portaria regulamentadora com detalhes sobre formulário, periodicidade e metodologia de cálculo dos relatórios de transparência.
Conclusão Técnica
O julgamento consolida a Lei 14.611/2023 como instrumento jurídico de coerção econômica contra a disparidade salarial entre gêneros. A partir da publicação da ata, eventuais discussões sobre constitucionalidade ficam encerradas na esfera judicial, restando às empresas alinhar políticas internas e sistemas de remuneração aos parâmetros legais. A fiscalização caberá às Superintendências Regionais do Trabalho, que deverão monitorar relatórios semestrais e instaurar autos de infração quando detectadas discrepâncias não justificadas. O próximo desafio será a padronização dos indicadores de transparência, prevista para regulamentação infralegal nas próximas semanas.
